Las organizaciones que operan en entornos de alta incertidumbre enfrentan un reto común: adaptarse o desaparecer. En su libro Still Moving: How to Lead Mindful Change, Deborah Rowland analiza casos emblemáticos de transformación organizacional, entre los que destaca el de Shell. Este gigante energético, con una estructura tradicional rígida y jerárquica, logró reinventarse gracias a un enfoque sistémico y consciente que no solo transformó su cultura, sino también su capacidad de adaptación.
El desafío de Shell: un sistema rígido frente a un mundo cambiante
A mediados de la década de 2010, Shell enfrentaba una tormenta perfecta. La volatilidad del mercado energético y las crecientes presiones sociales y ambientales expusieron las limitaciones de una estructura organizacional tradicional, diseñada más para el control que para la flexibilidad. Este diseño, profundamente jerárquico, impedía que la empresa reaccionara con rapidez a los cambios del mercado y que fomentara la innovación interna.
El reto era monumental: Shell necesitaba una transformación profunda que no solo rediseñara procesos y estructuras, sino que también reconfigurara la mentalidad de sus líderes y empleados. Aquí es donde entra Deborah Rowland.
El enfoque sistémico de Deborah Rowland: liderar desde la conciencia
Rowland, experta en cambio organizacional, aplicó en Shell los principios que expone en su libro, basados en el liderazgo consciente y en la observación de las dinámicas ocultas del sistema. Su enfoque se centró en cuatro pilares fundamentales:
Liderazgo consciente y sistémico Rowland entrenó a los líderes de Shell para que desarrollaran una presencia consciente, es decir, la capacidad de observar y comprender cómo sus acciones individuales impactaban el sistema completo. Este cambio de perspectiva les permitió tomar decisiones más integradas, considerando las interdependencias dentro de la organización.
Identificación de patrones ocultos Mediante un análisis profundo, Rowland identificó dinámicas que limitaban el desempeño de Shell. Por ejemplo, una tendencia a evitar conflictos dificultaba la resolución de problemas críticos y obstaculizaba el aprendizaje organizacional. Estas revelaciones ayudaron a abordar las barreras subyacentes de manera directa.
Cultivar confianza y colaboración Rowland rediseñó la cultura de liderazgo, fomentando prácticas como la escucha activa y el manejo constructivo de conflictos. Este cambio creó un ambiente de mayor transparencia, donde los equipos podían abordar desafíos difíciles sin temor, fortaleciendo la colaboración y la innovación.
Incorporación de prácticas de reflexión Se introdujeron pausas reflexivas en los equipos de trabajo para que los líderes y empleados conectaran más profundamente con los desafíos que enfrentaban. Este enfoque no solo mejoró la toma de decisiones, sino que también redujo el estrés, incrementó la creatividad y fortaleció la cohesión.
Resultados que transformaron a Shell
El impacto de este enfoque sistémico fue notable. Shell logró convertirse en una organización más ágil y resiliente. Sus empleados experimentaron una conexión más profunda con la misión de la empresa, lo que incrementó su compromiso y moral. Además, la organización se posicionó mejor para adaptarse a las demandas de un mercado en constante cambio.
Un dato interesante es que, según estudios citados por Rowland, entre el 60% y el 70% de las transformaciones organizacionales tradicionales fracasan. Sin embargo, los enfoques basados en liderazgo sistémico y consciente como el de Shell, aunque menos frecuentes, tienen tasas de éxito significativamente mayores porque abordan no solo los síntomas, sino las causas profundas de los problemas organizacionales.
El legado de la transformación en Shell
El caso de Shell no solo resalta el poder del liderazgo consciente para transformar una empresa desde sus cimientos, sino que también subraya una lección clave para cualquier organización: en un mundo cada vez más incierto, la capacidad de adaptarse y aprender es esencial.
Rowland no se limitó a Shell. En Still Moving, también analiza otros casos como PepsiCo y BBC, donde aplicó principios similares para resolver problemas complejos y aumentar la eficacia organizacional. Estos ejemplos son testimonio de que el cambio sostenible no se trata solo de implementar nuevas estrategias, sino de cambiar la forma en que las personas y los sistemas piensan, sienten y actúan.
En un mundo en constante transformación, el enfoque sistémico y consciente no es solo una ventaja competitiva, sino una necesidad. ¿Está tu organización lista para dar este salto?
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